Der KI- und HR-Mehrwert

In der SAP-Community gewinnt der Ansatz eines zusammengesetzten ERP immer mehr Befürworter. SAP-Bestandskunde Mercedes in Stuttgart nutzt neben SAP auch Salesforce und Workday, deren HR-System gewinnt immer mehr Anhänger.

Erst wenn die Digitalisierung einen konkreten Nutzen nachweist, ist sie erfolgreich. Dies ist der Ausgangspunkt für das neue Buch von Professor August-Wilhelm Scheer. Dabei stellt er mit dem flexiblen, agilen und innovativen Composable Enterprise das Leitbild für eine erfolgreiche digitale Unternehmenstransformation in den Mittelpunkt.

Mit einem Composable Enterprise können End-to-End-Prozesse und ERP-Funktionen wie HCM, CRM, SCM als selbstständige Prozesseinheiten entwickelt, ergänzt und ausgetauscht werden. Das Konzept verbindet ein kundennahes dezentrales Organisationskonzept mit ressourcensparenden zentralen Prozessen. SAP-Anwender Mercedes hat in Stuttgart sein SAP-ERP-System um ein CRM von Salesforce und ein HCM von Workday ergänzt.

Professor Scheer schreibt in seinem jüngsten Buch, dass das dazu passende Informationssystem auf einer Plattformarchitektur basiert, die Dienste zur Prozessautomatisierung, Integration, Low-Code-Entwicklung sowie der Zusammenfügung der Komponenten bereitstellt. Diese Architektur bedeutet einen Paradigmenwechsel gegenüber monolithischen Anwendungssystemen. Intelligente Schnittstellen zwischen SAP und Workday und verifizierte E2E-Prozesse sind die Voraussetzung.

“Composable Enterprise wird in ein Lifecycle-Modell eingebettet, das von der Innovationsentwicklung über Process Mining bis zur kontinuierlichen Verbesserung reicht.“

Professor Dr. August-Wilhelm Scheer

Das Konzept des Composable Enterprise wird in ein Lifecycle-Modell eingebettet, das von der Innovationsentwicklung über die Enterprise-Architektur, die Prozessausführung, das Process Mining – bei SAP etwa Celonis oder Signavio – bis zur kontinuierlichen Verbesserung reicht. Die Herausstellung wichtiger Innovationstreiber wie Generative AI zeigt wichtige Ansatzpunkte für die digitale Transformation und damit die Notwendigkeit für den Paradigmenwechsel des Composable Enterprise.

Branchenkonzepte und Funktionsbereiche für Industrie und Dienstleistungen zeigen, wie Organisation und Anwendungsarchitekturen im Composable Enterprise ineinandergreifen. Das erwähnte Beispiel von Mercedes mit SAP, Salesforce und Workday ist ein Beweis. Professor Scheer beschreibt verschiedene Ansätze, um ein solches flexibles und adaptionsfähiges Unternehmen zu realisieren, und gibt dazu in seinem Buch „Composable Enterprise“ Hinweise und Bewertungen, die auf seinem breiten Erfahrungsschatz basieren.

Künstliche Intelligenz und Unternehmensentscheidungen verschmelzen miteinander. Die Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI) hat vergangenes Jahr schlagartig zugenommen – nicht zuletzt durch ChatGPT und andere Services. Auch bei der Umsetzung wirtschaftlicher Entscheidungen spielen KI-gestützte Dienste eine immer wichtigere Rolle, denn durch Digitalisierung und Automatisierung werden Unternehmen immer stärker mit komplexen Datenmengen konfrontiert, die es zu analysieren gilt, um überhaupt fundierte Entscheidungen treffen zu können. Gerade bei der Analyse und effizienten Verarbeitung solch großer Datenmengen unterstützt KI besonders.

Composable ERP und KI

IT-Techniken wie Cloud Computing, Process Mining und künstliche Intelligenz werden den ERP-Markt nachhaltig verändern. SAP-Bestandskunde Mercedes ist hier Vorreiter. Es wird damit zu einer Verdrängung in den Bereichen CRM, HR, Finance und Logistik kommen. Angelique De Vries-Schipperijn, Präsidentin EMEA bei Workday, meint dazu, dass zu hinterfragen ist: „Wie wollen sich Unternehmen für die Zukunft positionieren?“ Workday bietet eine Enterprise Management Cloud, die Agilität und Skalierbarkeit für Unternehmen ermöglicht, künstliche Intelligenz wirklich in Anwendungen integriert und kontinuierlich Innovationen für das Finanz- und Personalwesen liefert. „Wir wollen Menschen noch besser dabei unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen, indem wir KI nativ in unseren Lösungen einsetzen“, erklärt Workday-Managerin De Vries im E3-Interview. „Unser Ziel ist es, Unternehmen in die Lage zu versetzen, schnellere und bessere Entscheidungen zu treffen – aber immer mit der Möglichkeit, dass der Mensch eingreifen kann. Wir gehen an das Thema KI anders heran als andere Anbieter von Unternehmenssoftware.“

“Offen bleibt aus DSAG-Sicht, was KI für die konkreten ERP-Anwendungen bedeutet, denn KI wurde bereits weit vor dem Hype eingesetzt.“

Sebastian Westphal,
Technikvorstand,
DSAG

KI kann Muster und Zusammenhänge erkennen, die für menschliche Entscheidungsträger oft schwer zu erfassen sind. Die Experten von Workday beschäftigen sich seit vielen Jahren mit dem Thema künstliche Intelligenz, dennoch lautet die Bilanz der bisherigen KI-Nutzung: 2024 noch besser werden. Im Jahr 2023 beeilten sich Unternehmen, KI zu integrieren, aber nur wenige dachten an die unbeabsichtigten Folgen. Im Jahr 2024 werden Unternehmen erkennen, dass es auch vertrauenswürdige Prozesse rund um KI benötigt, um gleichfalls Vertrauen bei ihren Stakeholdern zu schaffen. Der verantwortungsvolle Einsatz von KI erfordert vertrauenswürdige Daten, transparente Prozesse und noch wichtiger: Der Mensch muss weiterhin der letzte Entscheidungsträger sein.

Auch auf den vergangenen DSAG-Technologietagen 2024 in Hamburg war der richtige Umgang mit KI ein beherrschendes Thema: Durch die schnelle und einfache Verfügbarkeit von ChatGPT nahm das Thema künstliche Intelligenz seit November 2022 sehr viel Fahrt auf, analysierte DSAG-Technikvorstand Sebastian Westphal. Offen bleibt aber vielfach aus DSAG-Sicht, was KI in Form von konkreten Anwendungen bedeutet. Dabei wurde KI bereits weit vor dem Hype um generative KI und Large Language Models (LLMs) eingesetzt, um etwa ERP- oder HCM-Prozesse zu automatisieren oder um Cyberbedrohungen mittels Machine- und Deep-Learning-Modellen besser zu erkennen. Wird KI nun verstärkt in bestehende Prozesse wie Finance, CRM und HCM integriert und werden datengetriebene Ansätze weiterentwickelt, trägt dies langfristig dazu bei, die Wettbewerbsfähigkeit, Wirtschaftlichkeit und Resilienz der Unternehmen zu steigern.

KI kann Vorteile bringen, doch sobald der Faktor Mensch aus der Gleichung entfernt wird, drohen negative Ergebnisse. Die KI-Systeme im Jahr 2024 müssen also von Validität und Zuverlässigkeit, Transparenz und Interpretierbarkeit, Fairness, Verbesserung des Datenschutzes sowie Sicherheit und Widerstandsfähigkeit geprägt sein. „Daher ist ein Human-in-the-Loop-Ansatz unerlässlich, damit der Endnutzer die Kontrolle über die endgültigen Entscheidungen beibehält“, definiert Angelique De Vries.

Sebastian Westphal in Hamburg auf den DSAG-Technologietagen ergänzend zum Thema KI: „Es braucht z. B. transparente und erprobte Abrechnungsmodelle und -metriken. Zudem muss nachweisbar sein, dass bei Prozessentscheidungen durch eine KI geltende Richtlinien ausgeführt und dokumentiert wurden. Und aus technologischer Warte wäre u. a. wichtig, wie mit den sensiblen Unternehmensinformationen umgegangen wird, die bei der Nutzung herangezogen werden.“ 

KI und Cloud Computing

„Bezüglich der technischen Möglichkeiten verfolgen wir einen plattformbasierten Ansatz, bei dem wir KI in unsere Technologieplattform integrieren“, erklärt Angelique De Vries die Workday-Strategie. „Und das wiederum hat seinen Ursprung in unserer Architektur: Bei Workday sprechen wir von einer True Cloud, also einer echten Cloud-Architektur, die auf den Prinzipien der Cloud und cloudnativen Technologien und Prozessen basiert.“

Dies ist ein weiteres wesentliches Merkmal einer echten Cloud-Architektur – die zugrunde liegende Technik wird bei Workday ständig weiterentwickelt, um mit der Kundenbasis, der Größe und dem Umfang der Lösung zu skalieren. „Zusammenfassend lässt sich sagen, dass wir stets bestrebt sind, unseren Kunden einen schnellen und umfassenden Zugang zu den neuesten Cloud-Innovationen zu ermöglichen, damit sie stets die bestmögliche Performance erzielen, ihr Geschäftsmodell schnell neu ausrichten und jederzeit flexibel auf Marktveränderungen reagieren können. Immer mehr Unternehmen erkennen und schätzen dies und unser Kundenstamm in Europa wächst exponentiell“, beschreibt Angelique De Vries den aktuellen Erfolg von Workday.

Der HR- und Finance-Anbieter Workday erzielt einen hohen Mehrwert für die Anwender durch seine stringente und einheitliche Cloud-Architektur. Hier gibt es keinen Wildwuchs. Die SAP-Community ist irritiert von der SAP-Cloud-Strategie, die zwischen Hybrid, Private und Public nicht den richtigen Weg findet. Cloudnative Anbieter wie Workday können jedoch aus einer konsequenten Strategie mit einer singulären Architektur erheblichen Mehrwert für die Anwender generieren. Auch SAP-Bestandskunden steht der Weg in die Workday-Cloud offen. Aus Anwendersicht zeichnet sich Workday durch Usability, Durchgängigkeit der Lösung und Mobilität aus. Das Design und die Lösungen sind sehr intuitiv und auf den Anwender zugeschnitten. Hinzu kommt die Geschwindigkeit. Workday ist aufgrund der zugrunde liegenden Architektur sehr schnell: Die Lösungen sind extrem performant, agil und skalierbar. Workday verfolgt seit 18 Jahren eine klare Strategie und hält daran fest. Statt Strategiewechseln und Produktabkündigungen erhalten die Kunden eine verlässliche und zukunftsorientierte Produktstrategie für HR und Finance. Diese Transparenz und Klarheit sind für viele Workday-Kunden ein Entscheidungskriterium und Garant für Vertrauen in einem wirtschaftlich sehr volatilen Umfeld.

Eine neue Machtdynamik zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsteht: 2024 geht es um Vertrauen! Von der Great Resignation bis zum Great Stay wurde bereits viel über die Machtverschiebung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gesprochen. Aber ist es wirklich wichtig, wer die Macht hat? Im Jahr 2024 wird sich die Diskussion dahingehend verlagern, wie Unternehmen Vertrauen in ihre Teams aufbauen und erhalten können. Um dieses Vertrauen zu schaffen, muss das Engagement ihrer Mitarbeitenden im Vordergrund stehen. Es werden also Instrumente benötigt, um die interne Stimmung unter den Mitarbeitenden zu verstehen – und ihnen wiederum die Gewissheit zu geben, dass ihre Stimme gehört wird. Die Zukunft der Arbeit besteht aus einem leistungsstarken Unternehmen und einer hochengagierten Belegschaft.

„Was heute als People Management bezeichnet wird, steht bei Workday bereits im Zentrum der Werte“, beschreibt Angelique De Vries-Schipperijn die Marktsituation. „Die Mitarbeitenden und ihre Bedürfnisse stehen im Mittelpunkt unseres Handelns. Und die Personalabteilung rückt dies immer mehr in den Mittelpunkt, was wir als positive Entwicklung sehen. Die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter werden nicht mehr als Ressource gesehen.“

Moderne Unternehmen betrachten den gesamten Lebenszyklus eines Menschen und nicht nur einzelne Phasen. Dies verändert die Rolle und Funktion des CHRO und der Personalabteilung erheblich. Besonders deutlich wurde dies in diesem Jahr beim Jahrestreffen des Weltwirtschaftsforums 2024 in Davos, wo die Präsenz von Personalleitern deutlich höher war als in den Vorjahren.

Glaubt man den Umfragen, so sind viele junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht mehr darauf fixiert, auf Dauer eine Karriere im Topmanagement anzustreben. Stimmt das? Und was bedeutet das für das Personalmanagement? „Das ist eine interessante Frage. Lassen Sie mich von meinen Erfahrungen bei Workday berichten“, antwortet EMEA-Präsidentin De Vries im E3-Gespräch. „Wir beschäftigen sehr intelligente Fachkräfte, die Karriere machen, sich weiterentwickeln und weiterbilden wollen. In den vergangenen Jahren habe ich hier keine negativen Veränderungen festgestellt, sondern eher einen stärkeren Fokus auf Work-Life-Balance, die Bedeutung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur und das Engagement des Unternehmens für Nachhaltigkeit.“

Anpassungsfähigkeit und Agilität

Es gibt zwei wesentliche Veränderungen, die Angelique De Vries-Schipperijn sieht: „Karrierewege verlaufen heute nicht mehr linear, was meiner Meinung nach kein Zeichen von mangelndem Ehrgeiz ist, sondern eher eine Anpassung an die Lebensumstände der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.“ Eltern- oder Pflegezeit, der Wunsch nach einem Sabbatical, mögliche Veränderungen des Berufsbildes und der damit verbundene Wunsch nach einem Wechsel der eigenen Tätigkeit: Karrierepläne können heute viel flexibler gestaltet werden und Unternehmen sollten dem Rechnung tragen. „Je flexibler wir sind, desto agiler muss die Organisation sein. Anpassungsfähigkeit und Agilität sind heute zwei wichtige Schlagworte. Unsere Cloud-Architektur unterstützt Anpassungsfähigkeit und kontinuierliche Innovation.“

Alle Workday-Kunden arbeiten mit der gleichen Version und erhalten regelmäßig neue Funktionen. Darüber hinaus werden externe Daten mit den HR- und Finanzdaten von Workday zusammengeführt, um eine einzige verlässliche Datenquelle zu schaffen. Dies ist wichtig, damit Unternehmen innovativ bleiben, schneller wachsen und ihre Mitarbeitenden besser einbinden können. Das Personalmanagement entwickelt sich ständig weiter und passt sich dem technologischen Wandel, neuen Geschäftsmodellen und den Erwartungen der Mitarbeitenden an.

„Und damit komme ich zur zweiten Veränderung, die ich beobachte“, sagt De Vries. „In den vergangenen Jahren hat sich die Einstellung der Unternehmen dahingehend geändert, dass sie ihren Mitarbeitenden kontinuierlich zuhören, um besser zu verstehen, was sie motiviert, wo es Herausforderungen gibt, die angegangen werden müssen, etc. Eine Plattform für kontinuierliches Zuhören wie Workday Peakon Employee Voice kann einen wichtigen Beitrag zum Aufbau einer positiven Mitarbeitererfahrung leisten – durch den Einsatz von KI können große Mengen anonymer Mitarbeiterfeedbacks analysiert und frühzeitig Trends aus den Daten abgeleitet werden. So erhält das Management ein Echtzeitbild der Mitarbeiterstimmung.“

HR-Automatisierung

Eine Studie der Analysten von IDC zeigt: Automatisierung führt zu mehr Effizienz im Personalwesen! Immer mehr Personalverantwortliche erkennen, dass ihre Teams durch automatisierte Prozesse effektiver arbeiten und sich auf wertschöpfende Aufgaben konzentrieren können. Die im IDC-Info-Brief veröffentlichten Ergebnisse zeigen die Einstellung von Personalverantwortlichen zu automatisierten Prozessen – und wie diese digitale Transformation Unternehmen auf dem Weg in eine ergebnisorientierte HR-Zukunft unterstützen kann.

Das Personalwesen befindet sich in einer Zeit des Wandels und beschränkt sich längst nicht mehr auf Kernaufgaben wie die Rekrutierung, Einstellung, Führung und Beurteilung von Mitarbeitenden. Vielmehr müssen Personalabteilungen die Employee Experience als Ganzes verbessern. Sie müssen Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung fördern und Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten verwalten. Darüber hinaus ist die Personalabteilung für die Beratung und Verwaltung der Mitarbeitenden zuständig. Sie sorgt für eine reibungslose interne Kommunikation. „Unsere HR-Abteilung ist mittlerweile fast papierlos. Entgeltabrechnungen, Urlaubsanträge, HR-Reports usw. werden nur noch digital bearbeitet. Das beschleunigt unsere Prozesse immens und macht die Abwicklung für alle Beteiligten sehr einfach und effizient“, erklärt Rainer Hallenberger, Group VP HR und Corporate Development, CHT Group. 

Das größte Problem für die Personalabteilungen ist, dass sie nicht genügend Personal haben, um die neuen Herausforderungen zu bewältigen. Selbst für die klassischen HR-Aufgaben stehen oft nicht genügend Fachkräfte zur Verfügung. In dieser Situation erkennen immer mehr Personalverantwortliche, dass automatisierte Prozesse ihren Teams helfen können, effizienter zu arbeiten und sich auf wertschöpfende Aufgaben zu konzentrieren. Die Arbeitswelt und die Mitarbeitenden sind heute viel heterogener und vielfältiger als noch vor zehn oder zwanzig Jahren. „Es ist wichtig zu verstehen, dass heute aus der Sicht des Unternehmens jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter individuell betrachtet werden muss und ein Einheitsansatz einfach nicht mehr funktioniert“, weiß Angelique De Vries-Schipperijn aus ihrer beruflichen Praxis.

Beispielsweise haben Mitarbeitende unterschiedliche Karriereziele, Lernbedürfnisse und Fähigkeiten. In einer Zeit, in der Talente rar sind, ist es umso wichtiger, Erfahrungen auf den Einzelnen zuzuschneiden, um das Engagement der Mitarbeitenden zu fördern, ihr Karrierepotenzial zu maximieren, ihre Produktivität zu steigern etc. Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt: Um Talente langfristig zu binden, müssen sie die richtigen Karrieremöglichkeiten bieten. Dies wird ihnen nur gelingen, wenn die HR-Software so weiterentwickelt wird, dass sie den veränderten Bedürfnissen der Arbeitswelt und der Mitarbeitenden besser Rechnung trägt und eine personalisierte Karriereplanung unterstützt.

„Werfen wir einen Blick auf eine Herausforderung der heutigen Zeit“, fordert Workday-Managerin De Vries auf. „Ich möchte sicherstellen, dass meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Fähigkeiten entsprechend optimal eingesetzt werden. Aber wie erkenne ich die für mein Unternehmen relevanten Kompetenzen in den verschiedenen Unternehmensbereichen? Und auch die, die bereits in der Belegschaft verfügbar sind? Die Verwaltung der Zehntausenden von Fähigkeiten, die in jedem Unternehmen vorhanden sind, können wir durch den Einsatz von KI vereinfachen. Darüber hinaus können wir den Mitarbeitenden auf intelligente Art und Weise die Fähigkeiten vorschlagen, über die sie unserer Meinung nach auf der Grundlage ihres Profils verfügen, und diese Fähigkeitsdaten für die Abstimmung zwischen den Mitarbeitenden und den Arbeitsanforderungen nutzen – ein Beitrag zu wesentlich agileren Organisationen. Dies bieten wir beispielsweise bereits mit der Workday Skills Cloud an.“

Zuverlässigkeit und Verfügbarkeit

Die Workday-Kunden verlassen sich darauf, dass sie das höchste Maß an Zuverlässigkeit und Verfügbarkeit erhalten. Um dies zu gewährleisten, investiert das Unternehmen viel in die Unterstützung der Produktimplementierungen, indem Sicherheitsfunktionen, Kontrollen und Tests im Ansatz bereits integriert sind, um die notwendige Funktionalität, Sichtbarkeit und Transparenz zu bieten. „Ein weiterer wichtiger Aspekt unserer Arbeit ist die Ermöglichung von Zusammenarbeit und Produktivität von jedem Ort aus und mit einer breiten Palette von Collaboration-Tools“, erklärt De Vries. Mit Workday for Microsoft Teams beispielsweise können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell auf Workday-Daten und -Aufgaben zugreifen, ohne ihre Arbeitsumgebung verlassen zu müssen. Ein weiteres Beispiel ist das mobile Arbeiten mit der Workday-App. Was für viele Menschen im Privatleben heute selbstverständlich ist, stellt für viele Unternehmen, insbesondere für kleine und mittelständische Betriebe, eine Herausforderung dar. „Auch hier unterstützen wir unsere Kunden wie die CHT-Gruppe: Workday ermöglicht allen 2400 Mitarbeitenden auf allen fünf Kontinenten, rund um die Uhr mobil auf HR-relevante Prozesse und Daten zuzugreifen“, beschreibt De Vries das Workday-Service.

Kernbereiche und Optionen

Laut IDC-Info-Letter sollten sich Unternehmen, die ihr Personalwesen automatisieren und ergebnisorientiert ausrichten wollen, auf Kernbereiche konzentrieren. Personalverwaltung, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personaleinsatzplanung und die Verwaltung von Zeitarbeitskräften sind Kernaufgaben, die trotz ihres repetitiven Charakters zuverlässig ausgeführt werden müssen. Die Automatisierung kann in jedem dieser Bereiche zu erheblichen Verbesserungen führen.

Neue Mitarbeitende zu gewinnen bedeutet heute weit mehr, als die besten Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren und einzustellen. Im Wettbewerb um Arbeitskräfte geht es vielmehr darum, diese dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Ein ergebnisorientiertes Personalmanagement erfordert, das Unternehmen nach außen zu vermarkten. Der Rekrutierungsprozess muss schlank und dennoch aussagekräftig sein, das Onboarding muss produktiv und schnell erfolgen.

Die Transformation der Belegschaft umfasst die Weiterbildung und Entwicklung der Mitarbeitenden im Hinblick auf neue Geschäftsanforderungen. Der entsprechende Prozess sollte sich an den Kompetenzen und Erfahrungen der Mitarbeitenden, den verfügbaren freien Stellen, zeitlich befristeten Aufträgen und Projekten sowie den Karrierevorstellungen der einzelnen Mitarbeitenden orientieren. Viele Unternehmen ziehen es vor, bestehende Mitarbeitende weiterzubilden und umzuschulen, anstatt neue Mitarbeitende mit den gewünschten Kompetenzen einzustellen. Messbare Daten und detaillierte Einblicke sind unerlässlich, damit Personalabteilungen ihre Effektivität steigern und gleichzeitig ihre strategische Relevanz erhöhen können. An die Stelle der gefürchteten jährlichen Leistungsbeurteilung sollte ein kontinuierliches, datengestütztes Coaching treten. Hierarchische Silostrukturen müssen aufgebrochen und durch funktionsübergreifende Teams ergänzt werden. Der Fokus sollte auf den Geschäftsergebnissen liegen und sich an der Kundenzufriedenheit orientieren. Auch bei der Vergütung müssen undurchsichtige Einzelvereinbarungen durch transparente und faire Regelungen ersetzt werden.

Community und Plattformen

„Die Bedürfnisse unserer Kunden haben uns als Unternehmen schon immer angetrieben. Unsere Organisation konzentriert sich nicht nur darauf, wie wir unseren Kunden neue Ideen und Technologien zur Verfügung stellen können, sondern wir holen auch aktiv Feedback von unserer Kunden-Community ein, wenn es darum geht, wie sie die Workday-Plattform weiterentwickeln möchte“, definiert Angelique De Vries-Schipperijn das Beziehungsmanagement. „Auf diese Weise haben wir im Laufe der Jahre ein kollaboratives Ökosystem geschaffen, das für unseren Erfolg entscheidend ist. Es ist eine Kombination: Unsere Kunden erwarten von uns, dass wir neue Wege gehen und neue Ideen für ihren zukünftigen Erfolg entwickeln, aber wir hören zu und gehen auf die Ideen unserer Kunden ein. Und ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass wir unsere Kunden ermutigen, die konkreten Vorteile, die wir ihnen bieten, zu nutzen, sie aber nicht dazu zwingen.“

Künstliche Intelligenz ist ein wesentliches Instrument für die Echtzeiterfassung relevanter Metriken. Damit wird deutlich, dass eine engere Kooperation zwischen Personalwesen, IT und anderen Abteilungen stattfinden muss. Nur so können die Technologien nahtlos integriert und Daten effektiv interpretiert werden. Besonderes Augenmerk sollte auf die Weiterbildung des HR-Teams in den Bereichen Datenanalyse, Machine Learning (ML) und HR-Technologie gelegt werden. „Die IDC-Studie zeigt, dass sich das Personalwesen in einer entscheidenden Phase befindet, da es sehr viel geschäftsrelevanter ist als früher und sich von einer Kostenstelle in eine wertschöpfende Position entwickelt“, sagt Richard Doherty, Senior Director Product Marketing, Workday.

Datenmengen und Finanzwesen

„Die Finanzabteilung ist von einem ähnlichen Wandel betroffen“, leitet Angelique De Vries-Schipperijn im E3-Gespräch zum nächsten Workday-Thema über. CFOs sind heute mehr denn je mit der Frage beschäftigt, was sie tun können, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. Wie andere Abteilungen stehen auch sie vor der Frage, wie sie talentierte Mitarbeitende mit den richtigen Fähigkeiten gewinnen und langfristig an sich binden können. Der Einsatz innovativer Technologien, z. B. zur Vereinfachung von Arbeitsabläufen durch Automatisierung, zur Schaffung agiler Finanzprozesse oder zur Bereitstellung einer modernen Benutzererfahrung, kann einen wichtigen Beitrag leisten.

„Eine große Herausforderung unserer Zeit ist die stetig wachsende Datenmenge – sowohl im Personal- als auch im Finanzwesen“, erklärt De Vries. Wie gehen Unternehmen heute und in Zukunft damit um? „Zum einen sehen wir Veränderungen, die die Rolle des CFO selbst betreffen, zum anderen spielen externe Faktoren eine Rolle, wie zum Beispiel das Reporting von Informationen, die sich nicht auf Finanzdaten beziehen – Stichwort: ESG. Ein Unternehmen muss sicherstellen, dass die Daten korrekt sind, was eine Datenharmonisierung erfordert“, sagt De Vries.

CEOs erwarten von CFOs und ihren Teams, dass sie schnell Analysen und Erkenntnisse liefern, die ihre Strategie und Entscheidungsfindung unterstützen. Die Anforderungen haben sich geändert und sie müssen wissen, wie sie Daten über die reinen Zahlen hinaus nutzen können, um eine konsistente Geschichte zu erzählen, die den Kontext und die Gründe für eine Entscheidung erklärt und „Was wäre, wenn“-Fragen beantwortet.

Unternehmen, die bereits mit Workday im HR-Umfeld arbeiten und eine Reorganisation ihres CFO-Bereichs planen, ziehen nun verstärkt die Finanzlösung von Workday in Betracht. Dazu Angelique De Vries: „In der DACH-Region sehen wir eine steigende Nachfrage nach unserer Finanzlösung bei Bestandskunden, sowohl im Mittelstand als auch im Großkundensegment, die bereits unsere HCM-Lösung nutzen.“ Inna Landman, SVP of Talent Acquisition, People Insights and People Experience bei Workday, ergänzt: „Bessere Entscheidungsfindung und operative Effizienz im Finanzbereich sind wichtig. 2024 wird es mehr Innovationen durch KI im Finanzwesen geben, denn der Finanzbereich wird eher als risikoscheu wahrgenommen – jedoch liegt hier am meisten Potenzial, wenn es um Innovation und Wandel geht. Der ,Workday Global CFO AI Indicator Report‘ hat gezeigt, dass besonders Führungskräfte im Finanzbereich die Bedeutung einer fundierten KI-Strategie längst als entscheidenden Wettbewerbsvorteil erkannt haben. Als wichtigste Gründe für die Einführung von KI-Tools wurden bessere Entscheidungsfindung und betriebliche Effizienz angegeben. Folglich werden wir beobachten können, dass 2024 die Zahl der Finanzinstitute wächst, die noch mehr ihrer Daten auf eine cloudbasierte KI-Plattform übertragen.“

KI hat das Potenzial, den Fachkräftemangel in der Finanzbranche 2024 zu schließen. Tatsächlich sagen drei Viertel der Finanzdienstleister bereits jetzt voraus, dass der Sektor in seiner Entwicklung behindert wird – und zwar nur durch die fehlenden Fachkräfte. KI kann hier auf verschiedenste Weisen aushelfen. Sie kann etwa den Bedarf an Arbeitskräften vorhersagen, indem sie Unternehmensdaten für lang- und kurzfristige Trends nutzt.

KI-Nutzen und Mindset

Nur wenn es gelingt, technisch versierte Talente zu gewinnen, zu halten und weiterzubilden, kann sich die Finanzbranche weiterentwickeln. Hierfür ist die Nutzung von KI entscheidend. Denn wenn KI erfolgreich implementiert wird, könnten die Banken den Talenttrend umkehren. Die Möglichkeit, in einer so grundlegenden Branche innovativ zu agieren, übt eine gewisse Anziehungskraft auf Data Scientists und Ingenieure aus – das Finanzwesen muss sich nur attraktiv genug machen. Angelique De Vries-Schipperijn abschließend: „So verlockend es auch klingt, automatisierbare Arbeiten von Maschinen ausüben zu lassen: Viele Unternehmen scheuen noch vor dieser Art Neuerung zurück. Aus Angst vor den nicht absehbaren Folgen – doch eine absehbare Folge ist bereits, dass sie sich durch diese Zurückhaltung unattraktiv für neue Talente machen. Nur wer ein fortschrittliches Mindset am Arbeitsplatz aufbaut und es mit entsprechenden technischen Tools unterstützt, wird sich auch in Zeiten des Fachkräftemangels gut aufgestellt sehen.“

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