¿Cazatalentos superfluos?

Usted escribe en su libro que muchos empleadores de TI no pueden encontrar candidatos adecuados para un puesto anunciado. ¿Cuáles son las razones?

Frank Rechsteiner: Muchas empresas se presentan mucho mejor en la selección de personal de lo que realmente son en la vida laboral cotidiana. Como resultado, los empleados recién contratados se quedan pronto cegados cuando se dan cuenta de lo que realmente hay detrás del "gran ambiente de trabajo" y los "apasionantes proyectos para clientes". Con razón se sienten engañados.

¿Qué deben hacer los empresarios de TI para no tener que ofrecer esos "paquetes engañosos"?

Rechsteiner: El primer paso es trabajar con constancia para mejorar la cultura corporativa y la gestión de RRHH. En mi libro presento un plan de seis puntos para ello.

Contiene numerosas recomendaciones para la aplicación de directrices que ayuden a los empresarios a atraer a los especialistas en TI más exigentes.

Estos consejos están respaldados por numerosos estudios, ejemplos prácticos y entrevistas que he realizado a directores generales, gerentes y responsables de RRHH del sector de las TI.

¿Qué recomendaciones específicas contiene su plan de seis puntos?

Rechsteiner: Es muy importante dar a los empleados la mayor responsabilidad personal posible y espacio para la autorrealización. Esto se debe a que los gestores del conocimiento, al igual que los expertos en TI, no pueden ser gestionados "de arriba abajo", sino que necesitan autonomía.

También hay que desarrollar y desplegar a los empleados en función de sus puntos fuertes y preferencias. Esto no solo impulsa el crecimiento de los especialistas en TI, sino también el propio valor añadido de la empresa.

Una empresa que sigue sistemáticamente esta estrategia es el fabricante de ordenadores Dell con su "Plan Dell 2020". Un elemento básico son los "equipos temáticos de empleados", que tienen puntos en común en cuanto a género, nacionalidad, origen étnico, estilo de vida u otros intereses.

El objetivo es desatar las fuerzas creativas porque cada miembro del equipo puede aportar su propia perspectiva y mundo de ideas.

¿Cómo consigue un empresario informático abolir la burocracia y las jerarquías, como pide en su libro?

Rechsteiner: En mi trabajo diario, me encuentro una y otra vez con empresas de TI paralizadas por las rutinas administrativas y el pensamiento de silo, a pesar de pertenecer a uno de los sectores más innovadores.

Los proveedores de TI deben aprovechar sus propios recursos e iniciar rápidamente la transformación digital a nivel interno. Esto no solo ayuda a agilizar los procesos y movilizar a los empleados.

Los límites departamentales y de conocimientos también están desapareciendo porque están surgiendo nuevas estructuras orientadas a las necesidades operativas reales.

¿Qué ventajas ofrece su plan de seis puntos para la contratación de personal informático basada en la cultura?

Rechsteiner: Las empresas que han alineado su cultura con directrices claras y han creado así una marca de empleador distintiva pueden buscar específicamente candidatos que se ajusten a sus propios valores, normas y actitudes.

Hace tiempo que se ha demostrado que la contratación sólo puede tener éxito si se tiene en cuenta el ajuste cultural, además de la idoneidad profesional de los candidatos.

¿Qué deben tener en cuenta los empresarios a la hora de introducir la contratación basada en la cultura?

Rechsteiner: Tienen que contar con el respaldo de la dirección y dejar claro a todas las partes interesadas de la empresa que, sin una cultura de trabajo sostenible y única, saldrán perdiendo en la batalla por los mejores talentos: Tu cultura es tu marca.

Sólo quienes tengan en cuenta esta relación fundamental de causa y efecto y establezcan una ética de comportamiento clara en sus relaciones con empleados, clientes y socios comerciales podrán lograr una ventaja competitiva decisiva a la hora de contratar personal.