Gracias, ya he

Como consultor de personal, a veces uno se asombra de los errores que cometen las empresas al contratar personal. Un buen ejemplo: un candidato, llamémosle Martin P., coincide plenamente con el perfil de requisitos para un puesto vacante de consultor SAP en cuanto a experiencia, especializaciones y aptitudes interpersonales.

Ha leído sobre la empresa, así que va a la entrevista bien preparado. Pero es el único que lo afirma. Para los consultores SAP, es elemental saber si el futuro trabajo requiere viajar.

Los dos representantes de la empresa, que toman una hora del tiempo de P. uno tras otro, obviamente no lo ven así. Mientras que el primer entrevistador responde afirmativamente a la pregunta de Martin P. sobre si el tiempo de desplazamiento en el puesto de consultor se considera tiempo de trabajo y puede imputarse en consecuencia, el número dos lo descarta.

Obviamente, los especialistas encargados no se habían tomado el tiempo necesario para coordinar o informarse de los detalles de las directrices sobre gastos de viaje para el trabajo. No se dieron cuenta de que un especialista cortejado se había tomado medio día para conocer su empresa.

Por lo tanto, Martin P. no es más sabio después de la entrevista. Falta un elemento importante de la base de decisión para un cambio de trabajo. Cuando el asesor de personal preguntó al departamento de personal de la empresa cuál era la afirmación correcta, la respuesta fue que se pagaba la mitad del tiempo de viaje. ¡Una tercera versión! Martin P. hace un gesto de frustración.

El caso descrito es aislado, pero bastante ejemplar. Puede ocurrir que el salario se acuerde verbalmente, pero luego sea 10.000 euros inferior en el borrador del contrato... sin ninguna explicación.

O que a un candidato que busca un nuevo empleo debido a las caóticas condiciones de su anterior empresa no se le pueda decir quién sería su futuro supervisor cuando lo pida.

O de repente se critica que el consultor no tenga conocimientos del sector de los seguros, después de que la empresa hubiera omitido deliberadamente este aspecto en el anuncio de empleo una semana antes. Incluso cuando el consultor de personal preguntó si se requerían conocimientos de seguros, la empresa lo había negado explícitamente antes de la entrevista.

El error clásico que cometen las empresas en las entrevistas de trabajo es simplemente un ambiente frío. Con consultores de TI altamente cualificados, la carrera por el talento a menudo ya está perdida si a alguien se le ocurre hacer preguntas estándar desde un caballo alto: "¿Dónde quiere estar dentro de cinco años?

De hecho, en el mercado laboral de profesionales de TI altamente cualificados, son más los empleadores que los solicitantes los que llevan el proceso de solicitud al traste. ¿Por qué hay tanta conciencia del comportamiento adecuado de los solicitantes y tantos representantes de las empresas que no se toman suficientemente en serio al candidato y el proceso de solicitud?

Cultura de bienvenida

La contratación profesional es compleja y debe hacerse con seriedad por respeto a la otra parte. En las empresas no faltan instrumentos, herramientas y técnicas para encontrar empleados.

El departamento de recursos humanos debe sentar las bases. Debe crear una cultura acogedora en la empresa y evitar que los procedimientos en línea desagradables o la falta de datos de contacto en las páginas web disuadan al personal buscado.

Pero la pequeña regla de etiqueta de la contratación, que también deben dominar los responsables de los departamentos especializados, es simplemente: amabilidad, imparcialidad, claridad, compromiso, fiabilidad y, muy importante, preparación.

No es mucho pedir y, en definitiva, es lo mismo que las empresas esperan de los candidatos. Todas las empresas deberían poner a prueba su contratación de vez en cuando. Los procedimientos de solicitud poco profesionales se reflejan en malas críticas en los portales de candidatos, pero también se transmiten de boca en boca en el sector.

Y también, o sobre todo, los consultores de contratación tienen que ser cuidadosos con el tiempo de sus candidatos. No pueden malgastarlo con entrevistas en empresas que actúan de forma poco profesional al final del proceso o cuyas ofertas de contrato son rechazadas con regularidad.

Los anuncios de empleo en la web o incluso los encargos de contratación basados en el éxito a consultores de personal que resultan ser globos sonda dañan la confianza en el mercado laboral y aseguran malas cartas en la "guerra por los talentos".

Ah, sí, Martin P. aún encontró su puesto deseado: en una empresa que le recibió como candidato a la altura de los ojos. Tras la primera reunión, las cosas fueron deprisa. Al final, las posibilidades de un penalti siguen siendo buenas para el lanzador. La portería es lo suficientemente grande. Sólo hay que colocar el balón con precisión.